착한세계시민의 사회적기업 탐구#6. 사회적기업의 인적자원관리

이번 편에서는 사회적기업의 인적자원관리에 대해 알아볼 것이다.

 

 

 

 우리는 어떤 사회에서 살고 있을까? 피터 드러커는 우리가 살고 있는 사회는 지식사회이며, ‘지식의 가치’가 점점 더 중요해질 것이라고 보았다. 지식의 가치가 중요한 사회에서 가장 중요한 자원은 바로 ‘사람’이다.  시대적으로 세계화가 이루어지고 불확실성이 팽배하며, 정보기술의 발전으로 지식사회가 도래한 상황에서, 고객을 통한 가치창조와 인적자원을 통한 고부가가치 창출이 필수적이 되고, 창의적 사고를 통한 혁신이 가속화되고 있다.

 

 귀에 딱지가 앉도록 인적자원이 중요하다는 건 여기저기서 많이 들었는데, 구체적으로 사람에게 투자하는 일은 그리 쉽지만은 않다. 오늘은 인적자원관리라는 경영의 이론적 지식을 아주 살짝 훑어보고, 사회적기업이 직면하고 있는 인적자원관리의 어려움을 살펴볼 것이다. 그리고 어떻게 하면 좀 더 잘 할 수 있을지 생각해보자.

 

1. 인적자원관리

 

 인적자원관리 분야에도 시대가 변하면서 많은 변화가 일어났다. 연공주의에서 능력주의, 성과주의로 또 근무성적을 평가하는 것에서 육성하고 개발하는 것으로 초점이 바뀌었으며, 일방적 커뮤니케이션보다는 양방향 커뮤니케이션이 각광받게 되었다. 또 사람중심보다는 역할중심의 인적자원관리가 이루어지게 되었다.

 

 인적자원관리는 모든 경영활동이 인적자원의 손에 달려있고, 또 물적, 재무적 자원과는 달리 육성과 개발을 통해 가치증대가 무한정 이뤄질 수 있으며, 회사의 성과뿐만 아니라 종업원 삶과의 관계가 밀접하기 때문에 매우 중요하다. 그리고 회사가 속한 사회, 문화, 관습과의 관련성으로 복잡하고 어려운 부분이기 때문에 특히 신경을 써야 한다.

 

 인적자원의 특징으로는 양과 질이 부족해도 관리여부에 따라 생산성이 달라질 수 있다는① 능동성, 교육하고 훈련할수록 가치가 무한히 증대될 수 있다는 ②개발성, 하나의 인격체로서 경제적 보상 외에 심리적 만족도 충족시켜줘야 한다는 ③존엄성, 노동력이 세월이 지나가면서 떨어지게 된다는 ④소진성 등 네 가지 특징을 들 수 있다.

 이런 특징들을 고려하여 인적자원관리를 행해야 하는데, 일반적으로 인적자원관리의 영역은 노동력의 효율적 관리와 관련된 영역, 노동조건을 관리하는 영역, 근로의욕을 관리하는 영역으로 나눌 수 있다.

 노동력의 효율적 관리와 관련된 영역에는 인사정보관리, 고용관리, 훈련과 개발관리, 경력개발관리 등이 있고, 노동조건의 관리 영역에는 임금관리, 복리후생관리, 안전건강관리, 노사관계관리가 있다. 그리고 근로의욕 관리 영역에는 인간관계관리가 있다.

 

1) 인사정보관리 : 인사정보관리는 직무와 관련된 정보(직무분석, 직무평과)와 인적자원과 관련된 정보(인사고과, 적성검사)를 관리하는 것을 말한다.

 직무분석은 직무와 관련된 모든 정보를 수집하고 분석하는 절차를 말하며, 조직진단의 일환으로 활용된다. 직무평가는 조직내 직무의 상대적 가치를 결정하는 과정으로 이 가치에 따라 공정한 임금률의 사용이 가능해진다. 인사고과는 직무담당자의 직무수행능력을 평가하는 것으로, 인사평가제도라고도 하며, 임금인상과 승진에 활용된다.

 

2) 고용관리 : 고용관리는 필요한 인력에 대한 수요와 공급을 예측하고 실행하는 인적자원계획, 모집-선발-배치로 이어지는 채용관리, 개인 및 조직의 효율성 달성을 위한 인사이동관리와 이직관리 등으로 이루어져있다.

 

3) 훈련과 개발관리(교육훈련관리) : 교육훈련관리는 직무관련능력을 학습시키기 위해 마련한 계획화된 노력이며, 종업원이 미래를 대비함에 도움이 될 공식적 교육, 직무경험, 대인관계능력의 개발을 관리하는 것이다.

 

4) 임금관리 : 임금관리는 임금수준과 임금체계(기본급<연공급,직무급,직종급,직능급>과 부가급), 임금형태(고정급과 성과급)를 합리적으로 계획하고 조직하는 활동을 말한다.

 

5) 노사관계관리: 경영자와 노동자, 경영자와 노동조합, 사용자와 노동조합, 정부의 3당사자 관계를 노사관계라고 하며 이런 당사자들에 대한 효율적 관리를 말한다.

 

6) 인간관계관리: 조직구성원들로 하여금 팀워크를 이루어 개인의 욕구와 조직의 목표를 효과적으로 달성할 수 있도록 동기를 부여하는 활동으로, 개선 기법으로는 커뮤니케이션 향상, 효율적 갈등관리, 사기조사, 제안제도, 고충처리제도, 인사상담제도, 효과적 리더십 발휘 등이 있고, 비공식조직을 활성화하는 방법도 있다.

 

 

2. 사회적기업의 인적자원관리

 

 인적자원은 특히 경쟁력의 원천으로서 기업의 핵심자원이다. 그런데 사회적기업은 인적자원 면에서 취약계층으로 대다수 구성할 수밖에 없어 열악하고(사회적기업은 필수적으로 취약계층 고용이 어느 정도 이루어져야 한다), 노동시장에서 고급인력 혹은 전문인력을 채용하는 것도 현실적인 제약으로 인해 어려운 상황이다.

 

 부산의 한 사회적기업에 일하고 계신 분에게 현재 고민하고 계시는 애로사항이 있으신 지 여쭈어보았더니, 사람을 뽑는데 많은 어려움을 겪는다고 하셨다. 다른 영세한 기업들도 마찬가지겠지만 인사를 담당하는 전문인력이 없어 주먹구구식으로 채용이 이루어지는 경우도 많고 그렇게 채용을 하고나서도 업무수행능력이 현저히 떨어져 애를 먹기도 한다고 했다. 특히 사회적기업의 경우 계약직을 쓸 수 없고 모두 제대로 된 고용계약(최저임금, 노동시간과 주휴수당 등 관련 규정을 철저히 지키고 최소 1년 이상의 기간으로 고용해야함) 을 해야하기 때문에 보통 한번 고용계약을 하면 큰 잘못이 없는 한 1년 동안은 안고가야하는 점이 있어 유연한 고용이 이루어질 수는 없는 구조라는 설명을 들었다. 또 대체로 영세하다보니 인건비를 그렇게 많이 줄 수가 없고, 고급인력이나 전문인력을 많은 돈을 들여 고용하기도 어려운  실정이라고 했다. 이런 상황을 어떻게 극복하는가가 사회적기업의 인적자원관리의 핵심인 것 같다.

 

 대부분 인건비 걱정으로 인적자원을 고용하는 데 있어 고민도 많고, 대다수를 취약계층으로 구성해야해서 힘든 점이 있지만, 인적자원이 경쟁력의 원천이기 때문에 아무리 여건이 어려워도 고객가치를 좌우하는 핵심인력은 반드시 유능한 사람을 써야 할 것이라는 생각도 든다. 최대한 정부의 인건비 지원 같은 제도를 활용하고, 전문인력 혹은 고급인력들에게 재무적인 보상이 아니더라도 뭔가 보상을 줄 수 있는 건실한 기업이 되도록 노력한다면 가능할 수 있지 않을까한다.

 

 그리고 취약계층을 채용할 때에도 일정한 채용기준을 조직 내에서 마련하고, 컨설팅을 통해 미리 인사관리를 위한 매뉴얼을 마련할 필요가 있을 것 같다. 지역의 자활공동체나 다양한 커뮤니티를 활용한 지역연고선발이 도움이 될 것이며, 상호보완 배치도 필요할 수 있다. 그리고 자칫 소홀해지기 쉬운 교육훈련,직무분석과 직무평가,직무확대와 직무충실,비전제시와 경력관리 등은 어렵더라도 반드시 하여야 한다. 장기적으로 봤을 때 교육훈련은 사회적기업이 가질 수 있는 인적자원의 한계를 극복할 수 있는 중요한 부분이며 기업이 커가면서 직무분석과 직무평가, 직무확대와 직무충실 등은 꼭 준비해야하는 부분이기 때문이다. 또 비전제시와 경력관리 역시 사회적기업이 재무적 인센티브를 제공하기 어렵다는 점을 감안하면 인적자원을 유지하고 관리하는 데 매우 중요하다.

 

조금 더 구체적으로, 사회적기업이라는 특수성을 고려할 때, 직원모집 및 유지, 개발에 있어서 유의해야 할 점은 다음과 같다. ^[각주:1]

1) 조직에서 추구하는 가치와 채용 후보자의 가치가 일치하는 지를 확인하는 가치에 근거한 채용이 이루어져야 한다.

2) 사회적기업에서 리더의 역할을 맡는 사람은 프로젝트 관리에 있어 배경지식이나 경험 등 노하우를 개발해나가야 한다.

3) 결과를 강조하여 기업의 전략을 보다 명확하게 제시하고, 사회적목적과 직원들간의 목적을 보다 잘 구조화하고 균형을 잡을 수 있도록 해야 한다.

4) 지역사회를 통한 직원개발을 하여 직원들과 그 가족구성원들에게 삶의 질을 증진시킬 수 있는 기회가 되어야 할 것이다.

 

조직 및 구성원의 경쟁력에 있어서 유의해야 할 점은 다음과 같다.

1) 사회적기업의 행정적차원의 경쟁력을 사회적 가치 실현과 달성의 경쟁력과 결합할 필요가 있다.

2) 사회적 가치실현에 전문성을 지닌 팀을 개발해야 한다.

3) 자원봉사자의 참여와 배제에 대하여 명백한 정책을 규정해야 한다.

4) 각 구성원에게 부여된 역할이 포괄적인 경우가 많은데 이를 공식화할 필요가 있다.

 

 

 개인적으로 사회적기업이 인적자원관리를 하는 데 있어서 전통적인 인적자원관리의 방법론을 모두 적용할 필요는 없다고 생각한다. 다만 거기에서 필요한 부분은 추출하여 적용할 필요가 있다. 그리고 무엇보다 중요한 것은, '좋은 기업'을 만들기 위한 노력을 다함께 해야 한다는 것이다. 사회적기업이 금전적 보상을 주는 데 어려움을 겪는다고 한다면, 금전적 보상 외에 무언가 고급 인력들에게 메리트가 될만한 요소를 만들어낸다면 충분히 좋은 인적자원으로 조직을 이룰 수 있다고 생각한다. 그렇다고 한다면 취약계층에게도 단순한 고용과 임금 안정뿐만 아니라 그 이상의 가치를 만들어 낼 수 있을 것이다.

그를 위해 우아한 형제들을 비롯하여 '일하기 좋은 기업'으로 선정된 조직들의 사례를 참고할 수 있지 않을까?

일하기 좋은 기업들 관련 기사 >>http://www.venturesquare.net/564571

 

사회적기업도 하나의 벤처기업으로서 복지적 프레임보다는 기업적 프레임, 혁신 추구, 이런 점을 보다 강조하고, 제약이 많겠지만 그래도 소홀하지 않고 인적자원관리를 해나갔으면 하는 바람이다.

 

[시리즈보기]

 

2014/11/18 - [Study_공부노트/사회적 경제] - 착한세계시민의 사회적기업 탐구 #1. 사회적기업이 뭘까?(한국편)

 

2014/11/19 - [Study_공부노트/사회적 경제] - 착한세계시민의 사회적기업 탐구#2. 사회적 기업이 뭘까?(해외편)

 

2014/11/20 - [Study_공부노트/사회적 경제] - 착한세계시민의 사회적기업 탐구#3. 사회적경제와 마을기업, 협동조합

 

2014/11/27 - [Study_공부노트/사회적 경제] - 착한세계시민의 사회적기업 탐구#4. CSR과 CSV 차이가 뭐지?

 

2014/12/06 - [Study_공부노트/사회적 경제] - 착한세계시민의 사회적기업 탐구#5. 사회적기업의 마케팅과 코즈마케팅

 

※주석 및 참고자료

 

1. 1. 이용탁/ 사회적기업가정신, 사회적기업의 HRM 및 조직관리 강의안에서 발췌 및 인용 [본문으로]